CHOISIR UNE FORMATION ET MANAGER PAR LE SENS

La réforme opérée par la loi du 5 mars 2014 invite à concevoir l'acte de formation, non plus comme une dépense, mais comme un investissement. Il revient à l'employeur d'effectuer un choix pensé et pesé sur la formation afin d'assurer l'employabilité des personnels. Mais comment le choix de cette formation peut-il s'effectuer ? Un petit billet pour se souvenir que le management de la formation peut aussi se faire "avec sens", pour les acteurs de la formation, en entreprise comme en institution. Comment tendre vers cette "quête de sens" ?

FAIRE SENS, DONNER DU SENS, ALLER DANS LE BON SENS

Bien entendu, l'application d'une réforme n'est pas d'application immédiate. La loi du 5 mars 2014 a posé la donne de la "FORMATION-INVESTISSEMENT" qui commence lentement à s'intégrer dans les pratiques. Mais hélas, force est de constater que, dans l'urgence, ou par manque de temps, les bonnes vieilles habitudes reprennent le dessus dans le choix d'une formation : l'action de formation ne se décide pas, d'un coup de baguette magique, sur un coin de table, pour faire plaisir à un tel ou un tel. Trop souvent encore, même après la réforme, le réflexe tentant d'aller s'aligner sur les actions prioritaires de l'OPCA sera effectué... parce que la prise en charge financière est facilité. Les axes de l'OPCA sont toujours pertinents, certes... Mais le vrai choix ? Le bon choix ? Celui qui fait sens ? Celui qui est pertinent ?

L'employeur possède une pallette d'outils pertinents pour effectuer son choix, parmi lesquels :

- la GPEC

- les entretiens des salariés

- la stratégie de l'entreprise....

Et si tout simplement, cet acte de management pouvait être "empreint de bon sens"...

CENTRER LE MANAGEMENT PAR LE SENS

Pour mieux déterminer ce qui peut faire sens dans le choix d'une formation et plus globalement, dans le management , voici un extrait d'un article rédigé par Frédéric Rocher "Centrer le management par le sens" :

Le sens dans l’entreprise renvoie à deux dimensions que sont la poursuite d’une finalité et la satisfaction de la soif de sens des collaborateurs (voir article Le sens dans l’entreprise: de quoi parle t-on ?). Dans cette contribution, nous souhaitons donner quelques clés pour aider les managers à construire le sens.

Nous défendons l’idée que la première responsabilité des managers est d’accompagner la construction du sens dans leurs équipes. Un management centré sur le sens s’organise autour de deux grandes idées.

METTRE EN OEUVRE LA FINALITE, VIVRE DE LA FINALITE

Le rôle des dirigeants et des managers sera de veiller que la finalité de l’organisation est connue, comprise et qu’elle constitue le principe directeur, à tous les niveaux de l’organisation, de toute action engagée par les collaborateurs et les équipes.  Deux questions essentielles doivent guider les managers:  ce qui a été ou ce qui est mené, est-ce bien aligné avec la finalité de l’organisation,  comment agir demain pour contribuer davantage à la réalisation de cette finalité ? Qui dit principe directeur, dit nécessité de créer et  d’inventer, de discerner les moyens qui contribueront davantage à la réalisation de la finalité. (...)

Peu d’entreprises prennent du temps pour relire et améliorer les manières dont sont prises les décisions. Or l’enjeu est essentiel: il s’agit de comprendre comment nous nous y prenons, individuellement et collectivement, pour prendre, nos décisions, d’identifier et de déjouer les pièges souvent inconscients qui se présentent et qui peuvent nous conduire à prendre des décisions qui éloignent l’organisation de sa finalité. La pratique de la décision doit être vécue comme un discernement fondé sur la finalité. « Une finalité partagée dont les dirigeants ne sont plus ni le seuls porteurs ni les seuls garants peut orienter de façon durable la prise de décision à tous les niveaux de l’organisation. (1) »

SATISFAIRE LA SOIF DE SENS DES COLLABORATEURS

La responsabilité des managers repose sur trois mots-clés : QUOTIDIEN, CONFIANCE, ENSEMBLE

Quotidien

La construction du sens dépend de la capacité de l’organisation, des équipes, des individus à tenir ensemble et d’articuler deux temporalités (2) à priori inconciliables : celle du projet, de la vision: ce qui doit être et qui n’est pas encore là ; celle du quotidien : ici et maintenant, ce qui se passe là, ce qui est vécu par chacun. Les managers ont pour responsabilité de faire se rencontrer, faire dialoguer ces deux temporalités, notamment  quand il s’agit de ressaisir dans le quotidien l’exigence dont est porteuse la vision- ou de nourrir la vision à partir de la confrontation au réel. Les managers seront également attentifs à ce qui se passe au quotidien pour libérer le sens, accueillir la signification de tel évènement, action, décision, notamment si des incohérences et des contradictions apparaissent et peuvent générer une perte de sens.

Confiance Les managers doivent être attentifs au niveau de sens tel qu’il est perçu par les collaborateurs dans l’exercice de leur travail, notamment quand les premiers signes d’une perte de sens apparaissent. Leur rôle sera d’aider les collaborateurs et les équipes à mettre des mots sur cette réalité et les impliquer directement dans la « reconquête du sens »: ils savent mieux que quiconque ce qu’il convient de faire pour que leur action retrouve du sens.

Ensemble Le rôle des managers est de faire vivre ce ‘sens avec les autres’ (Le sens que j’y mets, le sens qu’y mettent les autres, le sens qu’y met l’entreprise). Nous avons vu dans l’article précédent que le sens est pluriel: travailler avec d’autres, c’est faire l’expérience qu’il existe des raisons d’être et de travailler autres que les miennes…Le sens devient sens avec les autres.