JE VOUDRAIS UNE FORMATION QUI LAISSE DES TRACES - Intégrer la formation dans les pratiques professionnelles

INGENIERIE DE FORMATION 

Voici la suite du billet "Je voudrais une formation qui laisse des traces".

Il y a quelques jours, j’ai rencontré un employeur avec lequel j’ai longuement pu échanger. La préparation de la formation à venir a été extrêmement riche ; plus d’un conseiller pédagogique, consultant ou formateur, aimerait plus souvent dans sa vie quotidienne pouvoir partager ainsi avec le commanditaire d'une formation. Un bon respect du processus d’ingénierie de formation...

« Je souhaiterais que cette formation laisse des traces », c’est ainsi que l’entretien a débuté.

« Ah oui, qu’entendez-vous par là ? ».

« Il existe des tas et des tas de formations qui ne laissent aucune trace parmi les salariés que j’emploie. Certains ont parfois complètement oublié le thème de la formation qu’ils ont réalisée il y a deux ou trois ans seulement. D’autres se rappellent de leurs formations mais disent ne jamais percevoir leurs effets dans la pratique professionnelle. D’autres encore essaient d’intégrer les acquis de la formation dans les jours suivants la fin du stage mais indiquent que cet état retombe automatiquement quelques semaines plus tard, et les habitudes reprennent le dessus. ».

Nous avions bien travaillé l'analyse du besoin en formation pendant une réunion qui dura fort longtemps, comme je vous l'expliquai dans le précédent billet, et j'avais fini de soupirer... enfin rassurée d'avoir trouvé en ce cher employeur un interlocuteur compréhensif dans cette démarche de co-construction de la formation.

Mais pour que la formation "laisse des traces", comme le souhaitait cet employeur, il nous fallait aussi réfléchir à l'intégration de la formation dans les pratiques professionnelles.

Prenez-vous le temps de préparer en amont avec l'employeur tout ce qui pourra favoriser l'intégration de la formation dans les pratiques professionnelles ultérieures ? Nous l'avons pris ensemble, ce temps, cet Employeur et moi-même.

Et Monsieur l'Employeur, fort de son implication dans la description précise et préalable de sa demande de formation, se prit également d'engouement quant à la réflexion aux moyens raisonnables et atteignables à déployer pour favoriser cette intégration, bien conscient que cette implication pouvait aller au-delà de ce simple entretien, bien conscient que "l'entreprise de formation" intégrait pleinement un "management de la formation" qu'il devait acquérir et re-situer précisément en direction des salariés, futurs apprenants.

Nous avons travaillé sur plusieurs pistes pour favoriser cette intégration en interne :

- la finalisation d'un plan d'action après la fin de chaque formation co-formalisé par le groupe et le formateur, une première manière de laisser des traces...

- la recherche de référents post-formation, chargés de guider et de rappeler ces pistes de travail co-construites, une autre façon de concevoir que la formation laisse des traces...

- il a même convenu que sa présence en fin de formation permettrait de poser le cadre pour que les réunions d'équipe post-formation favorisent la reprise puis l'intégration de ces pistes co-élaborées pour ainsi favoriser les premières empreintes de ce qui constituera certainement une trace ultérieure de la formation...

- nous avons également réfléchi au support pédagogique convenant qu'une "bible" ne siérait guère pour laisser une trace de la formation ; un guide co-construit au fil de la formation est acté : il sera simple, concis, et son élaboration par les salariés tendra à les rendre acteurs des idées et pistes de travail dégagées à l'issue de la formation, favorisant ainsi l'intégration ultérieure de la formation dans les pratiques professionnelles.

- à ce moment précis, nous avons également senti que nous pouvions réfléchir au blended learning, pour permettre aux salariés de continuer la formation et de la prolonger en solo. Mais il ne sentait pas les salariés prompts à cette initiative encore trop innovante en rapport à leur contexte de travail.

... il existe pléthore d'idées ou de solutions pour réfléchir à une intégration de la formation dans les pratiques professionnelles et elles sont d'autant plus pertinentes lorsqu'elles sont co-élaborées en amont de la formation car, de la sorte, sont ainsi favorisés des dispositifs d'intégration de la formation :

- appropriés au contexte du travail, au contexte de l'entreprise

- comprenant des objectifs atteignables et raisonnés

- envisageant une progression dans le temps des acquis de la formation, en tout cas adaptée au "temps de l'entreprise" et aux temps des salariés.

Se poser, y réfléchir... ensemble : non pas chacun dans son coin, conseiller et employeur... ensemble... ensemble ... Mais dites-moi ENSEMBLE, ENSEMBLE... dans notre réflexion, mûre certes, posée certes, ne nous égarons-nous pas ? N'avons-nous pas omis le principal acteur qui pourra laisser les plus grosses traces de la formation ? 

Ne pas omettre dans la préparation de la formation, d'intégrer le principal acteur qui laissera les plus grosses traces de la formation : le futur apprenant.

J'ai souvent pu constater que c'est précisément sur ce point nodal, que pêchent formations et dispositifs de formation. Car après tout : qui me garantit que la demande de formation de Monsieur l'Employeur est en corrélation avec les besoins des salariés ? Bien sûr, ce point a été abordé pendant la phase de l'analyse de la demande de formation ; mais je n'ai qu'un seul interlocuteur en face de moi. Je suis confiante car j'ai bien senti qu'avant notre rencontre, plusieurs réunions ont eu lieu, plusieurs échanges avec les cadres également. Mais il convient toujours de se demander si la demande d'un Employeur n'est pas que sa demande, simple et exclusive, car il va de soi que la posture du formateur au démarrage de la formation pourra être toute différente.

L'intégration du salarié, futur apprenant, est parfois le but le plus complexe à atteindre dans la préparation d'une formation.

Il existe toutefois tout un arsenal légal pour favoriser l'intégration du salarié dans la préparation de la formation, avec différentes mesures pour que la formation "laisse des traces" du fait de son "encrage" en amont de sa réalisation, avec notamment et par exemple : 

- la mise en oeuvre de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences)

- plus directement, les entretiens annuels que le salarié aura avec son employeur ou le choix ou la demande individuelle de formation peuvent se dessiner

- la participation des instances représentatives dans le plan de formation interne

- de manière définitive, l'envoi de la convocation à la formation où le salarié, loin d'être acteur direct dans ce cadre, a la possibilité de s'informer du contenu et des objectifs de la formation à laquelle il va participer.

Le véritable questionnement consiste à s'assurer de la communication de la formation en interne... et il existe là un véritable "management de la formation" à envisager et à façonner à l'échelle de l'entreprise, à son contexte, que la formation ait un enjeu fort sur l'entreprise ou un enjeu moindre, peu importe. Il est véritablement à envisager selon le profil de la personne gérant la formation en interne, qu'elle soit chef d'entreprise gérant occasionnellement la formation ou responsable de formation d'une entreprise travaillant à temps plein sur la formation.

Bien sûr, lorsque la formation est individuelle, elle envisage un tout autre parcours, mais lorsque la formation est collective et concerne plusieurs salariés, comment intégrer le salarié dans la construction de la formation ?

Monsieur L'Employeur m'invita alors à la réflexion suivante : dans le cadre de formations internes concernant les salariés, DOIT-ON intégrer le salarié dans la construction de la formation au point de le rendre co-acteur et co-responsable de cette démarche, autrement que par les instances représentatives ? Et si oui pourquoi ? Et si oui comment ?

... doit-on faire en sorte que les salariés soient co-responsables de la formation ?

... est-ce que les salariés souhaitent être co-responsables de la formation ?

... est-ce dans la culture de l'entreprise ?

... A méditer... sur un prochain billet peut-être...

A savoir : Journée organisée par le CARIF LANGUEDOC ROUSSILLON - "LA RESPONSABILITE EN FORMATION" - 21 juin 2012 à Montpellier - Cliquez ici pour le programme complet et inscription.