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LE MODELE D'APPRENTISSAGE 70/20/10 : QUELS IMPACTS POUR LES ACTEURS DE LA FORMATION ?

LE MODELE D'APPRENTISSAGE 70/20/10 : QUELS IMPACTS POUR LES ACTEURS DE LA FORMATION ?

Le modèle d'apprentissage 70/20/10 est connu et répandu. Quelle incidence ce modèle d'apprentissage a-t-il vraiment sur les métiers de la formation, que vous soyez formateur, consultant, responsable de formation, gestionnaire des compétences, apprenant...

 

Qu'est-que le modèle d'apprentissage 70/20/10 ?

Après des années d'enquête, d'études et de validation, McCall, Eichinger et Lombardo de l'Université de Princeton ont développé le modèle 70/20/10. Ce modèle invite à penser le développement des connaissances et compétences comme :

- 70% par l'activité et l'expérience

- 20% par les relations et les interactions avec les autres

- 10% par la formation formelle, en classe, en atelier, en e-learning...

 

Pour le formateur, ce modèle d'apprentissage peut avoir plusieurs incidences :

- concevoir que seul 10% de ce qui est travaillé en formation pourra être retenu voire intégré dans les pratiques professionnelles ;

- ne plus envisager la formation telle une "transmission de savoirs" car peu d'informations sont retenues et peu d'entre elles donneront lieu à des applications concrètes ;

- se projeter sur une démarche formative qui consistera à coupler la formation formelle avec les activités et actions concrètes et visibles sur le terrain, ainsi que les interactions avec les collègues, les salariés, les pairs, en mode collaboratif.

 

Pour le responsable de formation, ce modèle d'apprentissage peut avoir plusieurs incidences :

- se projeter dans l'idée que la formation à elle-seule ne pourra modifier les pratiques professionnelles ou sauver une problématique portant les enjeux forts de l'entreprise ;

- envisager une formation alternant les périodes d'activité et les périodes de formation ;

- favoriser avec les managers un retour sur formation, un retour sur les activités en déployant les interactions entre les individus sous forme de co-vision, de supervision, d'analyse de pratiques professionnelles ....

 

Pour le gestionnaire de compétences, qui peut être responsable de formation : 

- concevoir une modélisation et une capitalisation des compétences internes en réalisant une étude d'observation fine sur les compétences pour chaque métier, chaque poste ;

- dédoubler cette modélisation pour chaque compétence acquise par chaque salarié, toute au long de ces années d'activités (capitalisation des compétences par l'expérience) ;

Dans la mesure où 70% de la formation s'acquiert par l'activité et l'expérience, envisager la modélisation de la capitalisation des compétences individuelles constitue un véritable levier humain et de compétitivité, par delà la mise en oeuvre de la GPEC.

 

Enfin pour l'apprenant, quelles sont les incidences du modèle 70/20/10 ?

- envisager sa formation tout au long de la vie afin de lui permettre de réaliser que chaque jour est apprenant, du moment où il travaille, où il se forme et où il partage des expériences et des idées avec les autres

- être acteur du développement se ses compétences et de son employabilité.

 

Vous avez déjà intégré le modèle d'apprentissage 70/20/10 dans vos pratiques professionnelles ? Vous pouvez apporter votre témoignage dans la rubrique COMMENTAIRE.

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Denios Pelsy 15/11/2016 11:31

Bonjour,
Votre article est très intéressant et je vous remercie de l'avoir publié. Connaissez vous des organisations où cette modélisation et cette capitalisation des compétences internes -en réalisant une étude d'observation fine sur les compétences pour chaque métier-, a été mise en place

Merci d'avance de votre retour.

Denis Pelsy