Formation qui laisse des traces PedagoForm 

INGENIERIE DE FORMATION 

Voici la suite des deux billets "Je voudrais une formation qui laisse des traces" -  partie 1 et partie 2.

Il y a quelques jours, j’ai rencontré un employeur avec lequel j’ai longuement pu échanger. La préparation de la formation à venir a été extrêmement riche ; plus d’un conseiller pédagogique, consultant ou formateur, aimerait plus régulièrement dans sa vie professionnelle pouvoir partager ainsi avec le commanditaire d'une formation. Un bon respect du processus d’ingénierie de formation...

« Je souhaiterais que cette formation laisse des traces », c’est ainsi que l’entretien a débuté.

« Ah oui, qu’entendez-vous par là ? ».

« Il existe des tas et des tas de formations qui ne laissent aucune trace parmi les salariés que j’emploie. Certains ont parfois complètement oublié le thème de la formation qu’ils ont réalisée il y a deux ou trois ans seulement. D’autres se rappellent de leurs formations mais disent ne jamais percevoir leurs effets dans la pratique professionnelle. D’autres encore essaient d’intégrer les acquis de la formation dans les jours suivants la fin du stage mais indiquent que cet état retombe automatiquement quelques semaines plus tard, et les habitudes reprennent le dessus. ».

 

PedagoForm Soupir ingenierie de formation 

Après la phase de l'entretien qui a consisté à analyser et sonder exactement le besoin de cette formation, et après avoir réfléchi ensemble à la manière de favoriser l'intégration des pratiques professionnelles à l'issue de la formation, il nous revenait dans cet élan de réflexion mutuel et responsable de n'omettre ni ne négliger l'évaluation de la formation.

Pourquoi ne faut-il pas négliger la préparation de l'évaluation de la formation ?

La préparation de l'évaluation de la formation n'est absolument pas à négliger car elle est au confluent de toute la réflexion co-responsable, au coeur de toutes les attentes. Elle permet :

- d'une part, à travers sa construction, de reformuler les bases de la formation afin de s'assurer de part et d'autre, côté employeur, côté prestataire, que nous sommes bien sur la même longueur d'ondes et que chacun attend bien les mêmes résultats, les mêmes impacts, aux différentes étapes de la formation

- d'autre part, l'évaluation concrétise le résultat attendu de la formation, le calcul du retour sur investissement, le ROI pour l'entreprise, la "trace de la formation" que l'on cherche clairement à atteindre depuis le début de cet entretien.

Mais il convient toujours de se souvenir, qu'il n'existe pas qu'une et une seule évaluation. Quelques questions-clé doivent alors se poser :

- que souhaitez-vous évaluer ? quel est l'objet de cette évaluation ?

- quels moyens se donne-t-on pour cette évaluation ?

- quelle sera l'approche de cette évaluation ? 

- quels indicateurs utiliserons-nous et pourquoi ?

- l'évaluation doit-elle être qualitative ? quantitative ?

Il s'agit d'un vrai travail pour l'employeur et le prestataire où chacun peut être acteur et co-responsable.

 

Rappelons-nous brièvement les différents niveaux d'évaluation en formation :

Selon le modèle d'évaluation fondé dans les années 50 par Donald Kirpatrick, il existe plusieurs niveaux d'évaluation.

Niveau 1 : Evaluation des réactions

est une évaluation du degré de satisfaction des participants vis à vis du programme de formation et de leur perception. évaluation de satisfaction de la formation, à chaud ou à frois, ou les deux.

Niveau 2 : Evaluation des apprentissages

L’évaluation va au delà de la simple satisfaction de l’apprenant : il s'agit de mesurer un apprentissage (compétences, connaissances ou comportemental) par le biais d'un test, en situation de travail ou non - cette évaluation peut être formative ou sommative.

Niveau 3 : Evaluation du niveau de transfert

évaluation des changements et de la mise en oeuvre des compétences nouvellement acquises. Cette évaluation s'effectue en situation de travail.

Niveau 4 : Evaluation des résultats

L'évaluation concerne là les éléments chiffrables générés par la formation : augmentation de la production ou de la qualité, réduction de coût, diminution de la fréquence d’accidents, augmentation du chiffre d’affaires ou des profits etc...

Ce billet n'est guère trés complet sur les modalités d'évaluation en formation : vous trouverez de nombreux articles en ce sens par ailleurs.

Mais il est à souligner que ce travail de réflexion mutuelle entre employeur et prestataire en amont de la formation permettra de s'entendre contractuellement sur le mode d'évaluation à définir et sur l'outil de mesure qui paraîtra le plus adéquat pour déterminer les indicateurs qui permettront de déceler si la formation "a laissé des traces" ou "n'a pas laissé de traces" et de vérifier ensemble là où il y a eu des manques, des difficultés, des contraintes non identifiées et des actions correctives à mettre en action.

 

PedagoForm Soupir ingenierie de formation 

J'aimerais plus souvent que l'entretien avec l'employeur démarre par la phrase "Je souhaiterais une formation qui laisse des traces". En effet, ce partage en amont de la formation permet non seulement de contractualiser clairement les modalités de la formation mais il permet surtout de mieux appréhender les rôles respectifs de chacun des acteurs de la formation et notamment de définir les responsabilités en formation.

Bien sûr, ces trois billets PedagoForm sont un peu réducteurs car il existe bien d'autres acteurs de la formation, les financeurs, l'OPCA, les partenaires et gestionnaires des dispositifs de formation, les acteurs de l'emploi, de l'insertion...les salariés. 

Cependant, envisagée simplement sous l'angle du lien prestataire de formation-employeur, la question des responsabilités en formation reste à appréhender, dans le cadre de cette relation, peut-être autour de deux questions trés généralistes :

- Dans quelle sphère se situe les responsabilités partagées en formation ?

- Quels sont les domaines réservés de chacun des acteurs dans la mise en oeuvre de la formation ? Quels champs relèvent exclusivement de la responsabilité de l'organisme de formation ? Quels champs relèvent du domaine réservé de l'employeur ? 

Ces sphères sont mouvantes : aucun cadre ne fixe ni n'établit de manière figée les responsabilités respectives de chacun des intervenants à la formation. D'une formation à une autre, ces sphères peuvent être changeantes, l'un prenant plus ou mois de responsabilités qu'un autre. Ce cadre de responsabilité "au cas par cas" peut être contractualisée dans la convention de formation.

Et bien au-delà de ce débat tranché domaine réservé/ partage des responsabilités en formation, de multiples interrogations se posent sur les responsabilités à partager :

- Prestataire de formation et employeur sont-ils coresponsables dans le choix du profil d'un formateur ?

- L'employeur qui a demandé une approche pédagogique trés précise de la formation, est-il responsable si cette approche n'a pas du tout convenu aux salariés ? 

- Si le prestataire de formation s'aperçoit qu'il n'existe pas de communication interne sur les questions de formation, est-il responsable si les effets de la formation s'en retrouvent d'autant diminués ?

- Comment délimiter précisément les responsabilités en formation entre employeurs, OPCA, organisme de formation, formateurs puis salariés ? si l'opca impose le choix d'un prestataire ou établit des règles précises quant au choix du prestataire par l'entreprise ?

Percevez-vous la pertinence d'avoir réfléchi ou discuté à quelques unes de ses interrogations ? 

 

A savoir : Journée organisée par le CARIF LANGUEDOC ROUSSILLON - "LA RESPONSABILITE EN FORMATION" - 21 juin 2012 à Montpellier - Cliquez ici pour le programme complet et inscription. 

Retour à l'accueil